17.06.2021

Diskriminierung die Stirn bieten – Diversität zwischen Akzeptanz und Ausgrenzung

Interview von Andreas Müller
©Andrey Popov/stock.adobe.com

Während der Christopher Street Day mittlerweile in fast jeder größeren deutschen Stadt stattfindet und immer mehr Unternehmen auf ein Diversity Management setzen, berichten auch heute noch vier von fünf lesbische, schwule und bisexuelle Menschen von Diskriminierungserfahrungen. Wie steht es also wirklich um die Diversität in unserer Gesellschaft? Wie sieht der berufliche Alltag von LSB*, trans* und inter* Personen aus? Und welche Bedeutung haben dabei Entwicklungen wie die aktuelle Diskussion um eine gendergerechte Sprache?

Prof. Dr. Dominic Frohn, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Fresenius in Köln, untersuchte bereits in mehreren Studien die Situation von LSBT*I*Q+ Personen in der Arbeitswelt. Im Interview erläutert er nun die Auswirkungen eines offenen oder verschlossenen Umgangs mit der sexuellen und geschlechtlichen Identität, spricht über Diskriminierungen und das psychische Belastungserleben und wirft einen Blick auf die Zukunft der Diversität.

Sie konnten in Ihren Studien feststellen, dass die gesellschaftliche Akzeptanz von lesbischen und schwulen Menschen in den letzten Jahren gestiegen ist, dass aber ein Großteil von ihnen noch immer Benachteiligungen wahrnimmt. Wie lässt sich dies erklären?

Der offene Umgang von lesbischen und schwulen Menschen mit ihrer sexuellen Identität nimmt belegbar kontinuierlich zu. Vor 20 Jahren waren es noch 60 bis 70 Prozent, die nicht offen über ihre sexuelle Identität sprachen. Im Jahr 2007 waren es noch 52 Prozent und heute ist es nur noch etwa ein Drittel.

Die Tatsache, dass nach wie vor ein großer Teil der Personen von Diskriminierungserfahrungen berichtet, ist also doch etwas überraschend. Meiner Ansicht nach spielen hier zwei gegenläufige Effekte eine zentrale Rolle: Zum einen gibt es in der Sozialpsychologie die Kontakthypothese. Diese besagt in etwa, dass wenn ich mit einer Person aus einer Gruppe in Kontakt bin, über die ich Vorurteile habe, ich die Person aber als sympathisch und nicht meinem Stereotyp entsprechend wahrnehme, ich meine Vorurteile überdenke. Zum anderen sehen wir in unserer Gesellschaft derzeit jedoch eine Entwicklung, in der es unter anderem eine immer stärkere Polemisierung von Debatten gibt. Auf diese Weise entsteht eine Gegenbewegung, die sich gegen den offenen Umgang mit der sexuellen Identität oder Geschlechtsidentität der Personen richtet und mit dessen Zunahme eine stärkere Resonanz erhält. So können wir zum Beispiel auch beobachten, dass die Zahl von Straftaten gegenüber LSBT*I*Q+ Personen zurzeit ansteigt. Meine Hypothese ist also, dass ein offener Umgang mit der geschlechtlichen und sexuellen Identität Stereotype und so letztendlich die Wahrscheinlichkeit von Diskriminierung reduziert, aber leider auch auf die höhere Sichtbarkeit eine Gegenbewegung folgt, die sich bis zur Gewalt steigern kann, sodass die Diskriminierungserfahrungen im Mittel nicht sinken.

„Wenn eine Person ausgegrenzt, aus einer Gruppe ausgeschlossen oder ignoriert wird, aktiviert die Erfahrung des social pain die gleichen Gehirngegenden, die auch feuern, wenn man körperlichen Schmerz empfindet.“

Prof. Dr. Dominic Frohn

Mit welchen Arten von Diskriminierung sind lesbische, schwule und bisexuelle Menschen, aber auch trans* und inter* Personen in ihrem Alltag konfrontiert?

Die betroffenen Personen nehmen sehr unterschiedliche Diskriminierungen wahr, die sich – abhängig von ihrer Gruppenzugehörigkeit – individuell stark voneinander unterscheiden können. Neben der Erfahrung von sexueller Belästigung, die lesbische Frauen und trans* Personen vermehrt erleben, berichten zum Beispiel schwule Männer oft davon, dass ihre Stimme und ihre Gesten imitiert und lächerlich gemacht werden. Bei bisexuellen Personen kommt es häufig vor, dass ihre sexuelle Identität nicht als eigenständige Identitätsdimension anerkannt wird. Ihnen wird also unterstellt, dass sie entweder homo- oder heterosexuell sein müssten, aber doch nichts dazwischen. Darüber hinaus sind sie oft mit Unterstellungen von Promiskuität und auch Entscheidungsunfähigkeit konfrontiert. Denn wenn sie sich schon im Bett nicht entscheiden könnten, so das Vorurteil, könnten sie doch auch nicht als Führungskraft Entscheidungen treffen.

Inter* Personen machen häufig die Erfahrung, dass Geschlecht nach wie vor ausschließlich binär, also nur weiblich oder männlich, gedacht wird und so die Tatsache, dass es einen gewissen Anteil an intergeschlechtlichen Personen gibt, schlicht ignoriert wird. Auch trans* Personen stehen vor grundlegenden Problemen, allein schon, wenn es darum geht, die zur jeweiligen geschlechtlichen Identität passenden Toilettenräumlichkeiten nutzen zu dürfen, aber auch, wenn beispielsweise ihr Name in Mail-Adressen nicht angepasst wird. Zudem erleben allein 60 Prozent der trans* Personen, dass sie ausgeschlossen und ignoriert werden. Dabei wissen wir, dass Ausgrenzungserfahrungen hirnphysiologisch im selben Areal zu verorten sind wie Schmerzerfahrungen. Wenn eine Person also ausgegrenzt, aus einer Gruppe ausgeschlossen oder ignoriert wird, aktiviert die Erfahrung des social pain die gleichen Gehirngegenden, die auch feuern, wenn man körperlichen Schmerz empfindet.

In Ihren Studien wurde deutlich, dass es neben Diskriminierungen im Arbeitsalltag auch einen sogenannten Sexual Identity Pay Gap gibt. Inwiefern kann also die sexuelle Identität oder Geschlechtsidentität ein Nachteil für den Karriereweg sein?

Wir konnten tatsächlich analog zum vielfach belegten Gender Pay Gap, der besagt, dass Frauen im Durchschnitt weniger verdienen als Männer, einen Sexual Identity Pay Gap feststellen und auch, dass es ein glass ceiling gibt, eine gläserne Decke, die den Karriereweg aufhält. Die Gehaltsunterschiede wurden von Kroh et al. in einer Studie des sozioökonomischen Panels (SOEP) noch einmal etwas differenzierter dargestellt. Dieser zufolge verdienen bei einer vergleichbaren Ausgangslage heterosexuelle Männer am meisten und heterosexuelle Frauen am wenigsten. Schwule Männer verdienen zum Beispiel trotz einer vergleichbaren Bildung und sonstigen Ausgangslage deutlich weniger als heterosexuelle Männer. In unseren Untersuchungen konnten wir zudem feststellen, dass trans* Frauen tendenziell mehr verdienen als trans* Männer, was den Gender Pay Gap auf eine interessante Weise bestätigt: Denn in einem geschlechterbinären System gelesen, in dem es nur weiblich und männlich gibt, starteten trans* Frauen in der Regel in eine männliche Berufsbiografie und konnten vielleicht schon berufliche Erfolge verbuchen, bevor sie die Transition durchgeführt, also ihren Körper an das erlebte Geschlecht angepasst haben. Dagegen starteten trans* Männer vor ihrer Transition in der Regel in eine weibliche Berufsbiografie, in der sie statistisch gesehen von Anfang an weniger verdienten.

Darüber hinaus ist bei trans* Personen grundsätzlich oft schon der Zugang zur Arbeit erschwert: 26 Prozent von ihnen berichten, dass sie aufgrund ihrer Transgeschlechtlichkeit im Rahmen eines Bewerbungsprozesses abgelehnt, sie versetzt oder sogar gekündigt wurden. Im Vergleich dazu ist die Zahl bei lesbischen, schwulen und bisexuellen Menschen mit 12 Prozent deutlich niedriger.

„Es ist wichtig, dass man bei Diskriminierungserfahrungen die Möglichkeit hat, sich zu öffnen und zum Beispiel mit Kolleg:innen oder vielleicht auch einer Führungskraft darüber zu sprechen.“

Prof. Dr. Dominic Frohn

Wie wirken sich die Diskriminierungen und beruflichen Benachteiligungen auf die Psyche der Menschen aus?

Neben dem fundamentalen Aspekt der Ausgrenzung hat natürlich auch das Thema Zugang zur Arbeit einen großen Einfluss auf die Gestaltung des Lebens. Zudem können wir feststellen, dass ein insgesamt unangenehmes oder sogar feindliches Umfeld stark dazu beiträgt, dass Personen eher verschlossen leben, also nicht offen mit ihrer sexuellen Identität oder Geschlechtsidentität umgehen. Dies hat allerdings Auswirkungen auf ihre Gesundheit. Denn wir haben Belege, dass bei Personen, die verschlossen leben, psychosomatische Beschwerden wie Einschlaf- und Durchschlafstörungen, Kopfschmerzen oder auch Herz-Brust-Schmerzen deutlich ausgeprägter sind.

Die Frage, wie offen oder verschlossen eine Person sein kann, hat also einen erheblichen Effekt auf das psychische Belastungsempfinden: Die psychische Belastung ist nachvollziehbarerweise höher, wenn Personen stärkere Diskriminierungserfahrungen erleben. Es lässt sich zudem nachweisen: Wenn Personen in einem hohen Ausmaß Diskriminierung erleben, sie aber offen mit ihrer sexuellen Identität umgehen können, ist das aus der Diskriminierung resultierende Belastungserleben reduziert. Es ist also wichtig, dass man bei Diskriminierungserfahrungen die Möglichkeit hat, sich zu öffnen und zum Beispiel mit Kolleg:innen oder vielleicht auch einer Führungskraft darüber zu sprechen.

Porträtbild Prof. Dr. Dominic FrohnProf. Dr. Dominic Frohn, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Fresenius in Köln, untersuchte bereits in zahlreichen Studien die Arbeitssituation von LSBT*I*Q+ Personen.

Zu diesen zählen die groß angelegten Untersuchungen „Out im Office?!“ sowie „Inter* im Office?!“, die in Kooperation mit dem Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung (IDA) entstanden und von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes gefördert wurden.

In der Studie „Inter* im Office?!“ untersuchten Sie unter anderem auch die Situation von inter* Personen am Arbeitsplatz. Wie unterscheidet sich diese gegenüber jener von lesbischen, schwulen, bisexuellen und trans* Personen?

Es lässt sich sagen, dass trans* Personen eine höhere psychische Belastung erleben als lesbische, schwule sowie bisexuelle Menschen und inter* Personen noch einmal stärker belastet sind als trans* Personen. Inter* Personen sind also einer enormen psychischen Belastung ausgesetzt, wobei wir feststellen konnten, dass über die Hälfte der Personen – und damit ein deutlich höherer Anteil als bei lesbischen, schwulen, bisexuellen und auch trans* Personen –  am Arbeitsplatz nicht offen mit ihrer Geschlechtlichkeit umgeht.

Meiner Ansicht nach liegt die enorme psychische Belastung zum einen daran, dass Intergeschlechtlichkeit viel weniger besprochen ist als sexuelle Identität, und zum anderen, dass wir es auch deshalb noch immer sehr gewohnt sind, alle Menschen in das geschlechterbinäre System einzuordnen. Zum Beispiel wird in vielen Standardformularen noch eine Zuordnung zum weiblichen oder männlichen Geschlecht verlangt. Alltägliche Anreden beinhalten in den meisten Fällen noch die Wörter Frau oder Herr, obwohl man auch nur den Vor- und Nachnamen nennen könnte. Es werden also im beruflichen und auch privaten Umfeld ständig Vorannahmen zu einem vermeintlichen Geschlecht getroffen, die inter* Personen nicht berücksichtigen, sie mit Fehlzuschreibungen konfrontieren und ausgrenzen.

Was können Unternehmen und Organisationen tun, um LSBT*I*Q+ Personen bei einem offenen Umgang mit ihrer sexuellen Identität oder Geschlechtsidentität zu unterstützen?

Zum einen haben sowohl ein gutes Diversity Management mit sinnvollen Richtlinien und kompetenten Ansprechpartner:innen als auch eine unterstützende Unternehmens- oder Organisationskultur einen großen Einfluss darauf, wie offen Personen mit ihrer sexuellen Identität oder Geschlechtsidentität umgehen. Dabei ist die Offenheit nicht nur für die Gesundheit und Arbeitszufriedenheit der LSBT*I*Q+ Arbeitnehmer:innen wichtig, sondern auch dafür, wie sehr sie sich dem Unternehmen oder der Organisation verbunden fühlen, ob sie den Eindruck haben, an ihrem Arbeitsplatz einen wertvollen Beitrag leisten zu können, und nicht zuletzt, wie viel Energie und Zeit sie für die tatsächliche Arbeit aufwenden können. Das IT-Unternehmen IBM sprach in diesem Zusammenhang schon früh von „The Cost of Thinking Twince“. Es geht also nicht nur um die Arbeitnehmer:innen selbst, sondern auch um die Kosten, die für ein Unternehmen oder eine Organisation entstehen, wenn Mitarbeiter:innen einen gewissen Teil ihrer Arbeitszeit darauf verwenden müssen, ständig zu überlegen, was sie Kolleg:innen erzählen können. Zudem wollen Unternehmen und Organisationen in Zeiten des Fachkräftemangels auch Fluktuationen von Arbeitskräften vermeiden – deshalb lohnt sich auch für sie eine Investition in die Verbundenheit mit Arbeitnehmer:innen.

Zum anderen ist es mir wichtig, zu betonen, dass die Kultur eines Unternehmens oder einer Organisation auch maßgeblich von den Führungskräften abhängt. Wenn diese also beispielsweise Awareness-Trainings zum Thema Vielfalt absolvieren, können sie unter anderem Gespräche mit Mitarbeiter:innen inklusiver gestalten und besser mit Diskriminierungssituationen umgehen. Auch dies kann einen erheblichen Effekt haben.

„Ich denke, dass es durchaus Risiken gibt, die in Zukunft zunehmen werden, wenn nicht einerseits über staatliche Maßnahmen und andererseits in Unternehmen, Organisationen und bei uns selbst noch mehr daran gearbeitet wird, die Akzeptanz weiter zu steigern.“

Prof. Dr. Dominic Frohn

Schon die zurzeit vielfach geführten Diskussionen um das Gender-Sternchen beziehungsweise den Gender Gap machen deutlich, dass Diversität heute ein sehr präsentes, zum Teil auch kontroverses Thema ist. Wie können solche Diskussionen bewertet werden? Und wie wird sich Ihrer Meinung nach die Situation von LSBT*I*Q+ Personen in Zukunft verändern?

Wir nehmen im Moment bei der Debatte um eine gendergerechte Sprache in der Tat eine starke Gegenbewegung wahr und ich wundere mich ehrlicherweise etwas darüber, welcher Sinn dahinter steckt. Denn ohne eine Berücksichtigung aller Geschlechter werden Menschen, die sich im geschlechterbinären System nicht als weiblich oder männlich definieren, in unserer Sprache ausgeschlossen oder sogar verletzt – und das ohne Not: Was kostet es mich denn, wenn ich mich darum bemühe, alle Menschen anzusprechen und ihnen damit zu signalisieren, dass sie genauso willkommen sind wie jede andere Person auch?

Da sich die Gegenbewegung leider nicht nur auf die Sprache beschränkt, befürchte ich aber, dass die aktuellen Veränderungen von Debatten, was Ausgrenzung und Entwertung von Menschen zum Nutzen der eigenen Belange betrifft, einen erheblichen negativen Einfluss haben werden. Ich freue mich über den Anstieg der Offenheit, denke jedoch auch, dass es durchaus Risiken gibt, die in Zukunft zunehmen werden, wenn nicht einerseits über staatliche Maßnahmen und andererseits in Unternehmen, Organisationen und bei uns selbst noch mehr daran gearbeitet wird, die Akzeptanz weiter zu steigern. Ein sehr relevanter Faktor ist dabei meiner Meinung nach, dass die Themen sexuelle Identität und Geschlechtsidentität in den dritten Artikel des Grundgesetzes, der die Gleichheit vor dem Gesetz und das Verbot von Diskriminierung behandelt, aufgenommen werden. Ich glaube, dann könnte man der Gegenbewegung und auch Diskriminierungen leichter die Stirn bieten.

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