04.03.2015

„Man sollte sozialen Scharfsinn und soziale Gewandtheit als Schlüssel- qualifikationen betrachten“

Beitrag der Redaktion

In Bewerbungsverfahren setzen sich häufig jene Personen durch, die in der Lage sind, sich in Bewerbungssituationen angemessen zu verhalten und darzustellen. Wem das gelingt, dem schreiben Psychologen sozialen Scharfsinn und soziale Gewandtheit zu. Doch sind diese Personen am Ende überhaupt geeignet für den ausgeschriebenen Job? Oder haben sie nur geschickt geblendet? Im Interview präsentieren Prof. Dr. Katja Mierke, Wirtschaftspsychologin an der Hochschule Fresenius Köln, und ihre ehemalige Studentin Ricarda Hübner neue Antworten auf diese Fragen und stützen sich dabei auf eine gemeinsam mit Dr. Dominic-Nicolas Gansen-Ammann verfasste Publikation.

 

Das Experiment, das Sie für Ihre Bachelorarbeit durchgeführt haben und auf dessen Ergebnissen die gemeinsam mit Frau Mierke und Herrn Gansen-Ammann verfasste Publikation fußt, war relativ komplex aufgebaut. Können Sie das näher erläutern?

Ricarda Hübner: Für das Experiment haben wir uns einen fiktiven Fall ausgedacht. Wir haben behauptet, ein Unternehmen wolle das Bewerbungsverfahren für Werktstudentenstellen optimieren und habe sich mit diesem Anliegen an die Hochschule gewendet. Die Studienteilnehmer haben wir dann gebeten, sich vorzustellen, dass sie sich auf die entsprechenden Stellenausschreibungen bewerben. Eine Gruppe bekam dabei eine Anzeige für eine Werkstudentenstelle im Bereich Controlling, die andere Gruppe für eine Werkstudentenstelle im Bereich Betriebliche Gesundheitsförderung.

Nachdem sich eine Person – insgesamt haben am Ende 78 Studierende an der Studie teilgenommen – bereit erklärt hatte, mitzumachen, haben wir zunächst unter einem Vorwand und mit Hilfe eines Tests untersucht, wie ausgeprägt der soziale Scharfsinn und die soziale Gewandtheit bei ihr sind. Mit diesen Konstrukten misst man die Fähigkeit, einschätzen zu können, was andere Menschen je nach Situation von einem erwarten und wie man sich dann entsprechend darzustellen hat, um einen passenden Eindruck zu erzielen. Um mögliche Verzerrungen zu vermeiden, haben wir diese Fähigkeiten gemessen, bevor die Probanden wussten, auf welche Stellen sie sich fiktiv bewerben.

 

Wozu dieser Test?

Ricarda Hübner: Das Abschneiden bei diesem Test diente uns sozusagen als erklärende Variable. Denn in einem nächsten Schritt sollten die Probanden im Rahmen des fiktiven Bewerbungsverfahrens einen Fragebogen ausfüllen und dabei eine Selbstbeschreibung vornehmen und danach noch einen Konzentrationstest absolvieren. Den Konzentrationstest haben wir abschließend durchgeführt, so dass die Teilnehmer nach Beendigung gehen konnten und es ihnen dementsprechend freistand, wie intensiv sie ihn bearbeiten wollten. Weil für die Stelle im Bereich Controlling höhere Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit gefragt waren als für die Stelle im Bereich Betriebliche Gesundheitsförderung, haben wir erwartet, dass sich die Probanden dort vergleichsweise gewissenhafter präsentieren – und zwar nicht nur im Fragebogen, sondern auch im Konzentrationstest, der gründliches und sorgfältiges Arbeiten erfordert. Dieser Effekt sollte vor allem bei Personen auftreten, bei denen sozialer Scharfsinn und soziale Gewandtheit stärker ausgeprägt sind, sie sollten also angemessener abschneiden und am Ende auch eher dem Profil der jeweils ausgeschriebenen Stelle entsprechen.

 

Hat sich diese Annahme bestätigt?

Ricarda Hübner: Ja, das hat sie. Die Personen haben sich tatsächlich als stellengeeigneter erwiesen. Hätte es sich um ein echtes Bewerbungsverfahren gehandelt, hätten sie vergleichsweise bessere Chancen gehabt, den Job zu bekommen.

 

Frau Prof. Mierke, bedeutet dieses Ergebnis nicht, dass Personen, die sozial scharfsinnig sind, im Allgemeinen besser „faken“ können und am Ende zu Unrecht einen bestimmten Job erhalten?

Katja Mierke: Ja, es bedeutet, dass sie besser „faken“ können, aber nein, zu Unrecht würde ich nicht sagen. Klar, man wusste schon vorher, dass sozial gewandte und scharfsinnige Personen einen Vorteil in Bewerbungssituationen haben, weil sie besser erfassen, was von ihnen erwartet wird, weil sie besser blenden können und so scheinbar den Anforderungen eher entsprechen. Auch die Perspektive, dass dies eine Fähigkeit ist, ist nicht neu.

Wirklich neu an Frau Hübners Experiment ist, dass diese Eigenschaft auch die tatsächliche Leistungsbereitschaft beeinflusst: Die sozial scharfsinnigen und gewandten Probanden schneiden nicht nur bei der Selbstbeschreibung, sondern auch beim Konzentrationstest besser ab, sofern die Stellenausschreibung eben eine hohe Gewissenhaftigkeit verlangt. Bei den weniger scharfsinnigen und gewandten Probanden machte es keinen Unterschied: Sie präsentieren sich immer ähnlich gewissenhaft, egal, auf welche fiktive Stelle sie sich bewerben.

 

Wie ist dieses Ergebnis aus psychologisch-wissenschaftlicher Sicht einzuordnen?

Katja Mierke: Aus der Perspektive der sozialen Kognitionsforschung kann man argumentieren, dass explizite Anforderungen, wie sie in den fiktiven Stellenanzeigen formuliert werden, wie ein Ziel-Priming wirken. Das heißt, beim Probanden werden passende Teile des Selbstkonzepts aktiviert – und zwar nicht nur die Teile, die für den Chamäleoneffekt im Zusammenhang mit der angepassten Selbstbeschreibung verantwortlich sind. Die Probanden, die sozial scharfsinnig und gewandt sind, werden „wirklich“ gewissenhafter. Das zeigen die Ergebnisse des Konzentrationstests.

Die Anforderungsbeschreibung holt also gewissermaßen das gewissenhafte Ich der Teilnehmer nach vorne auf die Bühne, sie aktiviert möglicherweise z. B. biografische Erinnerungen an Situationen, in denen man sorgfältig und gründlich war und triggert damit auch die erforderlichen Verhaltensmuster und Strategien.

Um Missverständnissen vorzubeugen: Die Leute werden natürlich nicht schlagartig konzentrationsfähiger. Aber die klaren Anforderungen aktivieren, so vermuten wir, die zum Ziel passenden Verhaltensskripte, steigern eventuell auch die Anstrengungsbereitschaft und ermöglichen so am Ende eine bessere Leistung – und das gilt vermutlich ganz allgemein und nicht nur bezogen auf die Experimentalsituation. Für das Forschungs- und Anwendungsfeld Personalauswahl ist das ein durchaus interessantes Ergebnis.

 

Welche Empfehlungen lassen sich aus den Untersuchungsergebnissen für die Personalauswahl in Unternehmen ableiten?

Ricarda Hübner: Ich denke, das Ergebnis stärkt insgesamt der Nutzung psychologisch-diagnostischer Verfahren in der Personalauswahl weiter den Rücken. Gegenüber noch immer beliebten einfachen Verfahren, wie zum Beispiel unstrukturierten Interviews, kann der Einsatz von Eignungstests definitiv – und trotz „Faking“ – viel effizienter sein: Man spart sich die Kosten, die für eine Einarbeitung, schlechte Leistungen oder die Neuakquise aufgebracht hätten werden müssen.

Man sollte sozialen Scharfsinn und soziale Gewandtheit sozusagen als Schlüsselqualifikationen höherer Ordnung betrachten, die eben auch Erfolg im Berufsalltag vorhersagen, was, wie gesagt, auch andere Studien schon gezeigt haben. Viele Stellen erfordern diese Kompetenzen. Offenbar aktivieren sie darüber hinaus zu den Stellenanforderungen passendes Leistungsverhalten. Daher ist es sinnvoll, sie auch im Rahmen von Weiterbildungen bereits bestehender Mitarbeiter zu trainieren.

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